L'offboarding, ça vous parle ?

L'offboarding, c'est très souvent le parent pauvre du cycle de la marque employeur.

La plupart du temps, lorsque j’aborde le sujet de l’expérience collaborateur avec mes partenaires ou mes clients, leur attention se porte généralement sur l’intégration et la fidélisation de leurs salariés.

C’est tout à leur honneur de considérer ces deux points comme essentiel, mais j’aime leur rappeler qu’ils oublient un point important de la stratégie de Marque Employeur : l’offboarding.

En effet, et j’y reviendrai plus tard, l’accompagnement des salariés lors de leur départ de l’entreprise est un point à ne pas négliger.

Essayons de façon synthétique de définir l’offboarding :

➡️ C’est l’ensemble des processus et services qu’une entreprise met en place, pour gérer, faciliter et comprendre le départ d’un employé.

Identifions maintenant les enjeux de l’offboarding.

📢 Dans un environnement professionnel, de plus en plus concurrentiel, ou l’attractivité des entreprises est essentielle pour attirer et retenir les talents, l’offboarding devient un avantage stratégique indéniable.

🤝 Bien mené, il contribue à renforcer l’image de l’entreprise, en tant qu’employeur de choix, améliorant ainsi sa réputation et sa visibilité sur le marché du travail.

😃 De plus, un offboarding efficace joue un rôle crucial dans l’amélioration de la qualité de vie au travail, dans la responsabilité sociale des entreprises et renforce la productivité en évitant la perte de connaissance critique.

Mais pourquoi alors aujourd’hui peu d’entreprises s’engagent dans une telle démarche ?

Je vois deux raisons :

La première est que le départ d’un salarié est souvent perçu comme une rupture ou une trahison, ce qui entraîne des tensions et des réticences à accompagner ce processus de départ

La seconde raison, plus terre à terre, a un rapport au temps et à l’argent. En effet, les organisations voient souvent l’offboarding comme une perte de ressources estimant que le temps et l’argent investi dans le départ d’un employé pourrait être mieux utilisé pour ceux qui restent.

Venons-en maintenant aux avantages de l’offboarding. Il y en a de nombreux, mais je vais me concentrer sur les 4 majeurs (+1) :

Le premier, il est évident, c’est le sujet qui m’anime au quotidien, l’amélioration de la marque employeur. Un offboarding bien conduit et réussi laisse une impression positive chez l’employé qui part, et cela renforce ainsi la réputation de l’entreprise.

Le second, et c’est un terme que l’on rencontre de plus en plus souvent, concerne la notion de « recrutement boomerang ». Un bon offboarding favorise le retour des anciens employés réduisant ainsi les coûts liés au recrutement et à l’intégration. Un collaborateur que l’on aura accompagné lors de son départ, reviendra sans aucun problème si jamais sa nouvelle expérience professionnelle, ne le satisfait pas pleinement.

La troisième raison, le troisième avantage dirais-je, concerne la motivation des salariés qui restent dans l’entreprise. En effet, un processus d’offboarding respectueux démontre aux employés restants, l’importance accordée à leur travail, renforçant ainsi leur engagement et leur motivation.
Et pour finir, je parlerai de la transmission des connaissances. Un offboarding complet permet de préserver les connaissances et compétences critiques au sein même de l’entreprise. Un départ de collaborateur réussi l’incitera, sans aucun doute, à transmettre ses compétences et ses connaissances aux collaborateurs restants dans l’entreprise.
J’ajouterai un dernier point, plutôt destiné aux équipes Rh. En mettant en place un offboarding, la direction des ressources humaines aura l’occasion de comprendre pleinement et en toute transparence, les raisons pour lesquelles le collaborateur souhaite quitter l’entreprise. En effet, pour avoir travaillé sur ce sujet au service d’une organisation, sur la base de données collectées sur deux ans, nous avons pu identifier ensemble les raisons de départs successifs dans un département. Une fois le problème décelé, une solution a pu être mise en œuvre.

Abordons maintenant à la fois les outils et les solutions à mettre en place pour proposer un processus d’offboarding de qualité.

✅ Sans entrer forcément dans les détails opérationnels, voici une liste de quelques actions à intégrer dans la mise en place de votre offboarding :

Le premier point est d’établir une checklist détaillée de l’ensemble des tâches à accomplir lors du départ d’un employé. Que ce soient les actions menées par la DRH ou par le management.
Le second point est de communiquer de façon transparente. En effet, il est important d’informer ouvertement les salariés sur les départs pour maintenir la confiance et la cohésion au sein de l’entreprise et de l’équipe concernée.
Ensuite, il faut accompagner le départ du collaborateur. Il faut prévoir la transition en recrutant le remplaçant à temps pour assurer la continuité des activités et s’appuyer sur le transfert de connaissances et de compétences.
Le quatrième point est tout aussi important, il faut évaluer les impressions et les ressentis des employés sortants. C’est le seul moyen d’identifier les points forts et les points faibles de l’organisation, de l’équipe et du management. C’est aussi le moyen de recueillir les réelles motivations du collaborateur sortant. Ce peut être par exemple un manque de possibilité d’évoluer dans son poste. Ce peut être aussi tout simplement un gap de salaire important que l’entreprise n’a pas la capacité de fournir au collaborateur. Il y a de multiples raisons d’un départ et il est important de les connaître.

Le dernier point, c’est de maintenir le contact. En proposant un processus d’offboarding de qualité, il sera très simple de garder des liens avec les anciens collaborateurs pour favoriser d’éventuelles retours ; j’en parlais plus haut avec la notion de recrutement boomerang, mais aussi maintenir un réseau positif d’ambassadeurs.

En conclusion, je dirais que l’offboarding est un élément crucial de la gestion des ressources humaines qui mérite d’être intégré de manière proactive dans les entreprises en adoptant une approche humaine et stratégique.

Les organisations peuvent transformer le départ d’un employé en une expérience positive et enrichissante pour tous les acteurs impliqués.